Abwicklungsvereinbarungen: Angemessene Kompensation für Klageverzicht

Genügt ein (überdurchschnittlich) gutes Arbeitszeugnis als Kompensation für den arbeitnehmerseitigen Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage im Rahmen einer Abwicklungsvereinbarung? Mit dieser Frage beschäftigte sich das BAG in seinem mit Urteil vom 24.09.2015 entschiedenen Fall. Die klare Antwort des Gerichts: Nein.

 

Um den Arbeitnehmer durch eine Abwicklungsvereinbarung zum wirksamen Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage zu bewegen, müssen sich Arbeitgeber mehr einfallen lassen. Allein ein inhaltlich konkret bestimmtes (überdurchschnittlich) gutes Arbeitszeugnis als Gegenleistung für den Klageverzicht benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist daher unwirksam gemäß § § 307 Abs. 1 S. 1 BGB.

 

Insoweit stellte das Bundesarbeitsgericht zunächst fest, dass auch Abwicklungsvereinbarungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB unterliegen, wenn diese nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind und der Arbeitnehmer auf ihre Formulierung keinen Einfluss nehmen konnte. Eine Individualvereinbarung liegt damit – trotz einer gegebenenfalls einmaligen Verwendung des Vereinbarungstextes – gerade nicht vor.

 

In einem weiteren Schritt stellte das BAG sodann fest, dass eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers nicht nur dann vorliege, wenn er im Rahmen einer vorformulierten Erklärung ohne jegliche Gegenleistung auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet hat. Eine unangemessene Benachteiligung sei mit einem solchen Verzicht auch dann verbunden, wenn der Arbeitnehmer für seinen Verzicht keine angemessene Kompensation erhalte.

 

Als angemessene Kompensation scheide das Zeugnis bereits deshalb aus, da der Arbeitgeber ohnehin bereits gem. § 109 Abs. 1 GewO zur Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses verpflichtet sei. Dementsprechend diene eine entsprechende Vereinbarung zur Zeugniserteilung zunächst der gesetzlichen Pflicht zur Zeugniserteilung, nicht jedoch der Gewährung eines Vorteils an den Arbeitnehmer.

 

Auch die inhaltliche Einigung auf einen Zeugnistext stelle keinen spezifischen Vorteil für den Arbeitnehmer dar, schließlich diene die Einigung auf den Zeugnisinhalt dem Arbeitgeber gleichermaßen, kann er hierdurch etwa einen Rechtsstreit über die korrekte Erfüllung des Zeugnisanspruchs vermeiden. Auch die in der arbeitsgerichtlichen Vergleichspraxis häufig angetroffene Einigung auf eine „gute“ und damit überdurchschnittliche Beurteilung könne nicht ohne weiteres als „Vorteil“ zu Gunsten des Arbeitnehmers gewertet werden. Auch in einem solchen Fall sei davon auszugehen, dass der Arbeitgeber lediglich den gesetzlichen Zeugnisanspruch erfüllen wolle. Ohne besondere Anhaltspunkte könne daher nicht angenommen werden, der Arbeitgeber wolle sich etwa zu Lasten Dritter zu einer Beurteilung verpflichten, die den Tatsachen nicht entspreche und von seinem Beurteilungsspielraum nicht mehr gedeckt sei.

 

Die Beantwortung der Frage, wie der Vorteil zugunsten des Arbeitnehmers letztlich bemessen sein muss, um eine angemessene Kompensation für einen Klageverzicht darzustellen, konnte das Bundesarbeitsgericht im entschiedenen Fall offen lassen. Im Grundsatz teilte es mit, dass die Prüfung der Unangemessenheit einer Benachteiligung im Sinne des § 307 Abs. 1 BGB auf die Frage gerichtet sei, ob der Verwender, vorliegend also der Arbeitgeber, durch seine Vertragsgestaltung missbräuchlich eigene Interessen auf Kosten seines Vertragspartners durchzusetzen versucht, ohne auch dessen Belange hinreichend zu berücksichtigen und ihm einen angemessenen Ausgleich zuzugestehen. Zur Beurteilung bedürfe es einer umfassenden Würdigung, u.a. der auf beiden Seiten anzuerkennenden, typischerweise berührten Interessen. Die Angemessenheit der Kompensation ist demzufolge an einem vom Einzelfall losgelösten generellen und typisierenden Maßstab zu messen.

 

Es steht zu erwarten, dass die Frage der angemessenen Kompensation im Rahmen künftiger Gerichtsentscheide noch weiter konturiert werden wird. Bis es soweit ist, empfiehlt es sich für den trennungswilligen Arbeitgeber, den Preis für den Klageverzicht des Arbeitnehmers nicht zu niedrig zu bemessen, um im Falle der Angemessenheitsprüfung nicht das Nachsehen zu haben.

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